你觉得用坐标系才能说明的事其实就与两个人有关。

        你大概就会发现，1分钟之前你还在说“我老板……”。职场这个词看上去和江湖一样不着边际，它的确包含了与职业相关的任何事，甚至于一些不那么相关的事。不过其实很大程度上，职场就是你和上司两个人的事。

    你需要直接汇报的那位上司的座位可能就在你身后，也有可能在其它城市。无论做个人的日常工作、和同事头脑风暴、与客户谈新的方案、感谢清洁大婶的工作……你的方式、对工作的感受都和上司有关。

    我们不必提起他就悲观、忐忑、紧张，无论是谁都有和上司相处得还不错的时候，也不可避免会遇到一些小困难。

    如今提出的360度员工管理概念就是指人力资源部通常会做出一个标准模板，告诉员工在公司管理体系内你的分内事是什么，你的层级关系是怎样的，你的薪酬福利有哪些内容等。

    但是HR不可能天天盯着你，你业务上的表现HR只能从你的同事和上司那里得知，而上司的意见应该会占很大比重。

    同时，上司的行事风格、个人喜好也会潜移默化地对你产生影响。这并不是说你要完全按照他的脾气来做事，而是在整个过程中，你认同的那部分，也许就会转换成自己的风格。同时他的指导和看法可能会对你的职业发展有指点迷津的作用。你不认同的部分，也许对自己也是警示。

    如果这个局面把控不好，最后你的很多不良情绪，包括职业的走向不如意，也和顶头上司有关。

    当然，工作性质不同，资历不同，带来的与同事、领导之间的关系也就不同。如果你所在的公司是扁平化管理，或者你每天在办公室的时间没有那么多，那可能与上司相处就比天天在办公室里低头不见抬头见那一类型简单得多。

    张晨的工作直接汇报给市场总监，在他眼里那是一位追求完美的工作狂。张晨每天一大早到公司经常刚喝口咖啡提提神，就要和上司开会谈工作安排、给客户方案，中午匆忙扒两口饭就跟着上司去见客户，下午回到办公室收发邮件、写新的方案……周末刚刚庆幸可以睡到自然醒了，又接到上司打来的电话叫他下周一之前必须把方案写完发给她。

    张晨觉得自己的生活完全贡献给了工作，而且女上司的火爆脾气让他变得越来越小心翼翼，一方面要努力完成工作，另一方面还要从公司其它渠道打听上司的性格。

    虽然他知道上司不是不通人情，但这样的工作强度没有让他更积极主动，反而时常怀疑自己跟不上节奏是因为能力差，或者这份工作不适合自己，抑或自己没理解企业文化……他在凌晨更新的微博，内容无非就是“今天又加班了”、“老大好难伺候”之类。

    不过很可能，当他做上司后也会延续这种风格。

    点评

    尽管大多数人认为公司人职场发展与人力资源部有直接关系，但直接汇报上司的作用不容小觑。越来越多的公司将公司人任职资格认证体系一分为二。人力资源部门提供共性的概念和体系，而业务上是由公司人的业务老板来直接负责和设定。

    虽然工作性质不同，员工和上司的关系亲疏程度就不同，但直接管理员工的上司要考虑三点：第一是对员工的职业目标设定，了解员工是什么样的人以及想要成为什么样的人；第二是培养计划，即对员工的职业发展做出相应培养规划；第三是评估反馈，对员工在实际工作中的表现给出意见和反馈，帮助员工及时了解自己的情况并作出改进。同时员工也要了解上司对自己的期望值是什么，给自己做相应的规划，与上司沟通和讨论出实现的方案。

    02

    你迁就了上司的气场么？

    气场是个很难琢磨的问题。

    先不管流行的星座搭配。有的人看一眼就觉得能聊得来，有的人就算在眼前飘过几百次也还是没看清长相。职场中有时候明明两个人脾气都不差，但是碰到一起就像火星撞地球。这是个让人头疼的问题。

    耿健说他的前任上司人并不坏，只是两个人怎么都合不来。

    上司是个追求工作效率为先的人，即使是吃饭睡觉的时间点到了，也要先把工作做完才行。但是耿健随性惯了，甚至一直有要“先休息好才能工作好”的习惯。

    每逢大项目，耿健一定要让自己享受了美食和充分的休息后才开始动手，这与急性子的上司完全不搭调，为此发生过一些小小的不愉快。

    而就在耿健因为和上司气场不合的原因萌生去意的时候，上司跳槽去了别的公司，公司安排让耿健接下去直接汇报给副总裁。这位副总裁之前在几家大公司担任要职，是一个坚持柔性管理的人，从不对耿健做硬性规定，只在完成工作安排之余不断鼓励他。

    这让耿健突然有了自主空间。他感觉到自己承担了责任，渐渐改掉了一些懒散的习惯。不仅如此，他开始刻意模仿副总裁说话办事的风格，甚至连写邮件的格式和语气都变得和上司十分相似。

    其实这并不是说耿健与前任上司就气场很不合，与现任上司就很合，在这段时间里，耿健也经历了一个成熟的过程。看上去似乎他无法认同前任上司效率先行的风格，更习惯于柔性管理体系，但现在他应该更懂得如何去适应老板，而不是让老板迁就他。

    点评

    个人气场问题与企业管理水平的高低、规范与否有关。

    企业管理越规范，老板的个人风格对员工的影响越小，如果有非常规范的流程，只要照章办事就可以了。但是如果在人治色彩比较浓的企业，这个气场就显得很重要。

    这里应该分为两方面，第一是员工与老板在业务上的认识是不是一致，比如员工想向左走，而老板想要向右走，那就很明显会出现问题。第二是个性，个性我个人认为并不是非常重要，虽然现在很多公司把它放在领导力里面，但是特别是在管理比较规范的企业里，不一样的个性对业务的影响、团队的气氛不会产生太大的影响，这只需要有个较好的磨合过程。

    03

    你想让上司给你打几分？

    一个有科学管理体系的公司往往都设置了比较科学和完善的员工评估体系。

    在这里，人力资源部门往往只能对员工的考勤等可量化的表现作出评估，而实际工作中的态度、沟通能力、处理问题是否灵活等评价都来自那个打分的人—你的同事，你的上司。

    刘纯在面试的时候被问到对公司管理问题的看法，她直言不讳地说出了自己的观点。比如管理效率比较低，产品内容一直没有新鲜点和突破点等。虽然她看到面试官的脸色不是很好看，但还是坚持说完了。

    被通知进入试用期之后刘纯才发现面试官正是自己的顶头上司。

    刘纯觉得这位上司虽然平时不苟言笑，但是做事情非常认真，说话很直接。有一次她向上司表达了对公司管理过于严格导致效率低下的抱怨时，上司告诉她要在自己力所能及的范围内做到最好，并且鼓励她。刘纯因此也愿意常在例会上大声说出自己的想法。

    转正时她从人力资源部那里得知上司给她的评分很高，并且在转正批准表格里写了很长的评语，肯定的同时也提出了一些需要提高沟通技巧的建议。

    前文提到过“360度绩效评估”，又称360度绩效反馈或全方位评估，最早由被誉为“美国力量象征”的英特尔公司首先提出并加以实施。就目前来说，其最重要价值不是评估本身而在于能力开发，包括帮助人们提高对自我的洞察力，以及激励人们不断改进自己的行为，尤其是与个人发展计划的制定结合起来。

    点评

    评估和目标设定是捆绑在一起、逐步螺旋上升的过程。

    通过别人的反馈来思考自己的工作情况，有些人抵触反馈，是担心会有负面的评价。但是现在总体上，积极的态度还是逐渐占据主流的。例如通过跟上司的互动，你了解自己在哪些方面还可以做得更好，这个对你今后的工作可以起到规避一些不必要的风险的作用。在此，要客观看待评估的性质和意义。

    与此同时，员工在团队中的表现，团队其他成员都有评估权。

    过去的观念认为只要跟老板搞好关系或者跟老板汇报好就可以了，但是事实上现在讲的360度评估，就是不止是老板，你的下属、同事都会对你有一个评估，也会对你的职业发展产生很大影响。只不过，上司对你的评价具有绝对的影响力。

    04

    你想换个上司？

    相处最重要的是沟通，在职场中，人们往往会因为顾及面子、利益或者其它因素，让沟通变得复杂和难以为继。

    范雯是现任上司一手栽培起来的员工，最初，她无论是对上司的专业素质还是个性都非常钦佩。上司讲话很直接，有时候会让范雯觉得伤了自尊心，不过她还是认为能遇到赏识和提拔自己的上司很幸运。

    随着资历加深，她对职位和薪水有了一些抱怨，上司的态度并没有因此发生什么改变。渐渐地，她开始质疑上司的专业水准是否有所下降，并且认为自己比上司年轻、精力充沛，对上司的不满越来越多。

    复杂的情绪让她在工作中无法集中精神。她不好意思向朋友倾诉，更不愿意与上司说明。她越来越消极，有时会刻意避免与上司交谈，甚至装病不参加和上司的单独会议。虽然她也知道这不是理智的解决办法，但她不知道该如何面对上司，更别提作为工作搭档的相处问题了。

    我们常常为了“该不该说”和“该怎么说”一些话而无比困扰。在首先确定“需要沟通”这一点之后，沟通的方式可以有很多种，考验你情商的时刻到了。

    点评

    与上司相处，最重要的是沟通。沟通不好有三种原因，第一是没有很好发挥个人能力，这很常见。第二是其实你很能干，但是沟通不好上司根本没看到，你做了100分，他只看到60分。这里员工和上司都有问题。最后一种是故意为难，很少见，遇到这样的老板还是走为上策。

    沟通方式最好是书面加口头沟通。要有计划，考虑上司的性格，例如有的上司非常推崇书面沟通，认为这样比较正式，而你比较随意，怕写东西，这时最好的选择就是自我调整，练练笔头，适应一下上司的沟通方式。

    沟通周期最多不超过一个月，根据工作性质而定。如果和上司的位置离得很近，那每周五下班时就跟他聊一下这周做了什么和下周的计划；如果和上司很长时间不见面，那最好就是每个月底跟他通个电话聊一下。

    沟通的内容包括成果、目标和自己遇到的困难，需要什么支持。如果有困难就要提出来，并且最好是通过书面形式发给上司，如果他回复，这也是今后考核的证明。

    跳槽要区分来看。如果因为公司管理水平低下，导致你很难发挥能力，或者你已经不信任企业，那么走为上策。如果因为别的原因，自己能做出一些调整，那就给自己设定一个时间，比如3个月，通过个人的行为方式的改变，与上司坦诚沟通，告诉他你的困扰，让他也意识到这些问题，双方采取措施就会有所改善。