现在很多老板认为经理人在家族企业管理中的作用很重要，这是很多家族企业的老板一致认可的问题，但是实际上作为经理人的群体，在家族企业的工作中也体现出很多的无奈和困境，曾辅导和服务过家族企业，结合自己的感受来谈谈经理人在家族企业管理中的处境;

    1、制度落实是难题

    实际上很多家族企业里面有了带头破坏制度的人，而又没有有效的办法改变，制度就无从落实了。我经常跟很多老板讲：家族式企业规则是以亲情、血缘为基础，讲的是感情原则而不是制度原则;讲的是长尊关系而不是上下级关系。家族式管理很难制度化、规范化、平等化。老板的亲属和家人违反制度时，管理者很难像处理普通员工那样一视同仁，不能放开施展。

    家族企业要摆脱“人治”混乱的局面，我认为首先要考虑不是制度建设也不是考核落实的问题，而是先想好如何安置家族成员或创业元老。对于那些思路与能力跟不上发展的家族成员和元老，可以考虑让他们担当督导顾问工作，给他们较高的待遇;退居二线，有培养价值的家族成员，鼓励他们进一步接受培训，以提高个人素质和实际工作能力;对于能力较强、有创业冲动的家族成员也可另设资金，让他们自己投资经营，自行发展，真是烂泥扶不上壁的该开的还是要开，亲情也要制度化。

    2、自己人与外人

    很多家族企业，家族成员或本地之间称之为自己人，外聘回来的人，称之为外人，但他们却忘了很重要的一点：这些所谓的外人难道就不是企业的人了吗?家族企业有内亲、有外戚，缺乏梳理，内部管理自身内部分成“三帮五派”，形成各类利益帮派，人际关系很复杂。由于夹杂复杂的关系，使得公司外聘回来的管理者在处理问题时会处于被动，甚至是两难的境地。这样的情况我相信比比皆是，这给企业内部管理留下了隐患。久而久之，这些所谓的外人在企业里更加找不到归宿感，得不到信任，无法长久立足便频频跳槽，经常听到管理人员说的一句话：我也没办法，我是一个打工的，只不过是个过客。永远只是打工者，始终难以融入整个企业，另外，由于难以吸收外部人才，企业更高层次的发展会受到限制。家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来。执行别人先执行自己，在规范管理中，“自己人”与 “外人”能一视同仁，那么，这个家族企业的效率和业绩就会大大提高。

    家族企业的管理团队成员一定要有家族以外的人，吸纳家族外的管理者，会带来新的思想和新的管理风格，不会把生意和家族搅和在一起。另外，如果没有外部优秀人员，家族中最优秀、最有才华的成员可能不会很情愿地加入公司，往往留在公司中的是家族中的依赖性强、没有自己独特见解的人。在家族企业中，管理专业化的重要标志就是非家族成员也能胜任公司中的重要职位，并得到一定信任。

    3、人才，庸才，奴才

    老板渴望人才却又无法留住人才，有些企业一年换几个总经理，也不见管理好转，业绩上涨，反而越搞越麻烦。为什么这些经理人在来得时候满怀信心的给你保证，为什么又会悄悄地离去。

    很多老板受只要结果不看过程的理念影响，认为人才回来了，交给你去做就好了，但这做的过程如何艰辛有什么困难却是很多老板没有足够关心到的地方。家族成员对外来的资源和活力产生的排斥，经理人员自身能力发挥，外聘管理人员他需要时间去适应新的企业组织，去处理好各层级人员之间的关系。所以，对于家族企业的老板来说，不仅要慎重选择外部经理人，更需要在外部经理人上任初期给予给予必要的引导与支持。

    这里提出这样的观念，老板也想想，“外人”无论多么有能力，多么努力工作，也难以得到这个家族的真正认同;“外人”不管表现的如何忠心耿耿，也会感觉到老板处处设防。因此，外聘管理人员的长期努力工作的热情会消退。要人才就要体现出对人才的尊重，必要的激励方法与手段非常重要。

    家族企业要想在不断变化的市场环境中生存下来并发展壮大，这并不是由创始人或其继承人的个人意志所决定的。这种发展的必然是由家族企业生存的客观环境所决定的。在日益开放的经济形态和日趋激烈的市场竞争环境中，家族企业的内在缺陷逐步成为企业扩张的羁绊，制约了企业的生存和发展。适者生存，要想生存发展下去，变革自身，顺应环境就成为唯一的出路。

    很多经理人来到企业是人才，时间久了就是庸才，最后不是离开要么就变成奴才，难得是经理人没有能力吗?当然我不相信所有的经理人都是人才，但应该不乏人才?为什么结果大都如此呢?真希望家族企业主应该反思。