如果力有不逮征服不了自然的话，那么就只有加倍在女人身上榨取自信心了。

    加入到征服世界者的行列中，与男人们抢风头的女高管们面临的压力由此可见一斑。男下属与女上司的沟通上的障碍多半还是来自于某些先入为主的性别歧见以及思考方式的不同，澄清职场上的两性相对论，只能更加有助于世界和平，但愿相看两不厌，唯有敬亭山。

    我的字典里没有了“战胜”这个词

    职场女性经历的第一个高峰是大学毕业后的6至8年，这时她们还没有结婚。

    “之前的广告和市场营销工作都是实际销售结果的酝酿，通常没有机会看到最及时最直接的结果，从事销售之后，你可以从前期的推广看到后期的一个结果，这是一个非常完整的过程。”姜楠如此描述自己的职业生涯。

    姜楠觉得自己很幸运，一路都走得比较顺利，没有遭遇到来自职场上的性别歧视的问题。她觉得自己的职业发展不是通过竞争，而是通过成长所带来的。

    与男性上司相比，女性容易缺失思考的前瞻性。如何让自己的视野越来越宽阔，如何用比较宽容的心态看待周围的事物，这是姜楠希望能够锻炼自己的地方。“根据前瞻性做出的判断自然面临风险，比如对一个新的销售渠道的判断和产品价格的定位，都是需要承担风险的。”姜楠介绍说。

    来自瑞典一位男同事的一些特质很让姜楠非常欣赏。尽管他有非常丰富的工作经验，负责了日本、韩国等多个国家的销售，并对许多欧洲国家具有深刻的了解。但是很少先入为主，在前三个月中，总是以谦虚的态度，耐心地做着前期的准备工作。

    当他与姜楠合作，着手中国地区的销售工作时，大部分时间都在倾听。通过倾听，摸索与姜楠最好的一个沟通方式，熟悉团队里的每个成员。

    姜楠觉得女性与男性确实有一些思考方式的不同。同样是与一位员工谈心，男性高管更愿意从理性的角度思考，希望通过逻辑方式来解决问题。他会直接说，我觉得你在工作上的表现有不足，希望你能够改进，我可以提供帮助。

    但是女性管理者可能从更容易从“你最近在工作和生活上有没有什么困难？”开始，因为她们会更注重员工的情绪，更愿意用同理心去解决问题。

    而姜楠的这位瑞典的男性同事却将这两种思考方式平衡得很好，他很愿意把许多沟通的环节做得比较细致，用姜楠的评价就是，“具有很好的同理心” 。

    《风尚周报》：你认为造成男性下属和女上司管理者误解的最大因素是什么？

    我的软实力就是歌唱得还行

    从一个懵懂无知的职场小女生奋斗成拥有强大气场的“女强人”，几乎各个方面都需要做到无可挑剔。

    安永在全球有140 万名员工，而在中国出生的姚芳是在安永里成长起来的第一名女性合伙人，在她之后，安永继续扩大女性合伙人的比例，从过去的25% 扩大到40%。

    老板私下里跟姚芳闲聊，说她有一个很特别的素质，就是不用告诉她怎么去做一件事情，而她却总能超过老板的预期完成。姚芳觉得自己这一切归功于年轻时候的一位导师，那是一位非常严厉的上司，每次姚芳递给他的东西都会被他打回去，至于为什么，这位上司的回答就是：你自己看两遍再告诉我为什么。

    换做别人可能早就不干了。可是姚芳不同，这位76 届的高中毕业生、中国改革开放后首批出国留学的人，经历过上山下乡运动以及文化大革命，过去那些艰难岁月都给了她很强的精神动力。她承认女性在职场上面临的各种挑战都很多，但正是因为这笔精神财富使得很多的挑战都不成其为挑战。

    另一个精神动力来自自己的母亲，父亲文革遭迫害之后，母亲一个人带大了五个孩子。与母亲在一起的记忆，让她到今天都难以忘记。

    姚芳在安永主要负责重要客户和政府公共关系。她负责的大客户中，很多都有国际业务，这个行业电话会议特别的多。“我常常要接轨到欧洲的时间，接轨到美国的时间。”她就在几国时空中穿梭。

    因为面对的客户都是位高权重之人，如果说话不到位，很可能得不到认可，而无法展开工作。所以姚芳会不停地努力提高自己的知识和沟通能力。

    只要有足够的投入，安永的升迁道路十分明确，从初级会计师到高级会计师，再到经理、高级经理，然后到总监，或者直接跳过总监成为合伙人，这个过程一般是11 年。姚芳顺利并且坚持完成了这一过程，期间包括停止工作去带孩子。其中，5 年时间里，她几乎没有跟家人吃过晚饭，不是公司不让吃，而是下班时间常常遇上交通的高峰，与其被堵在路上，不如晚一个小时离开办公室。“所以无论高压也罢，或者是客户的需求，个人的牺牲肯定会有，生命就是有取有舍的过程。”姚芳感慨。

    有人觉得女高管都有男性化倾向，她说：“我从来没刻意去向他们靠拢，我愿意做自己。”当工作没有做好，姚芳会自我检讨，“如果是自己造成，可能突然我的经理打开门，看到我流泪。我要是很强的人，怎么能让他看到我的柔弱的一面呢？”